财政部、国务院清产核资领导小组办公室关于国营企业试行固定资产价值重估后计提折旧财务处理问题的通知

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工伤保险待遇支付环节的思考和建议

兰方武


　　单位为职工缴纳工伤保险的，在职工发生工伤后，就涉及到由工伤保险基金负担的一次性伤残补助金、一次性医疗补助金等工伤待遇的申请和支付问题。在国务院颁布实施的《工伤保险条例》中，仅在实体方面规定了上述待遇由工伤保险基金支付，并没有明确规定支付的程序。而各地工伤待遇的申请支付程序不尽相同，常见的作法是：工伤职工伤残等级评定后，相关工伤待遇的申请必须由单位进行，经办机构同意发放并审核数额后，将该款发放至单位提供的账号，再由单位支付给工伤职工本人。
　　上述工伤待遇申请支付程序存在比较突出的问题。因为，工伤发生之后，单位也要承担一次性伤残就业补助金、伤残津贴、工伤停工留薪期工资等赔偿项目。而职工和单位往往容易在赔偿数额上发生纠纷，如果无法达成调解，就需要通过仲裁、诉讼程序来加以解决，此时，职工和单位的关系就会破裂。在这样的背景下，上述程序存在的突出问题是，在谈判破裂后，单位往往以在申请支付程序中占主导地位为要挟，给职工领取工伤保险待遇设置重重障碍：或迟迟不为工伤职工申请工伤待遇，或将社保部门发放到单位账号的职工工伤款据为已有，拒不支付。此时如果职工想得到这部分待遇就必须再通过仲裁诉讼。众所周知，工伤赔偿案件的仲裁诉讼过程非常漫长，加之胜诉后执行的困难，使职工原本唾手可得的工伤待遇变得遥不可及甚至成为泡影。
　　从工伤保险制度的设计来看，虽然工伤保险费由用人单位缴纳，但这是用人单位的法定义务，也是职工依法应该享受的劳动福利待遇。在工伤保险制度中，用人单位只承担缴费义务，而不享受其他任何权利；职工则恰恰相反，只在工伤发生后享受相关待遇，而不用承担义务。因此，职工是整个工伤保险制度中最直接、最根本的受益人。事实上，用人单位在向社保机构缴纳保险费之后，就完成了费用代缴人的角色，之后职工和社保机构之间的权利义务，已经与其没有任何实质上的关系了，故，完全没有必要再经用人单位之手为职工申请、支付工伤保险待遇。这种程序设计不但有悖于工伤保险制度设立的初衷和本意，反而使职工在工伤待遇申领环节受制于人。对此，笔者建议对上述申请支付程序作如下几点改革：
　　一、在工伤待遇的申请主体上，或增加职工为申请人之一，或直接规定工伤职工为唯一的申请人。
　　二、将相关工伤待遇直接支付给职工本人，而不通过企业的账号。
　　三、如果职工需要通过仲裁诉讼程序和企业解决工伤保险待遇问题的，可以借鉴交强险的相关作法，将社保机构列为第三人或被告，直接裁决或判决社保机构应当支付给工伤职工的相关待遇。将社保机构列为第三人的好处，不但可以直接解决工伤待遇的申请支付问题，同时还可查明用人单位是否为工伤职工足额缴纳了工伤保险费用，对于那些未足额缴纳费用导致职工工伤待遇降低的，可以一并裁决或判决不足部分由用人单位补足。
　　上述工伤待遇支付程序的改革一方面最好能够通过相关部门在立法上加以明确，使工伤职工的利益得到法律上的保障，另一方面，在不对现行法律法规进行重新修订的情况下，也完全可以由社保部门通过重新改造内部的申请支付流程来加以实现。这对于相关部门来说是举手之劳，但对落实职工的工伤待遇，维护职工的合法权益，减少职工的诉累来说将起到至关重要的作用。尤其是在2011年《工伤保险条例》重新修订实施，原来由单位承担的多项赔偿待遇改由工伤保险基金支付的新形势下，上述申请支付程序的改革更显迫切和紧要。
　　在此，呼吁有关部门对这一问题加以重视，尽快推动相关立法，修改工伤保险待遇申请支付流程的程序设计，切实维护工伤职工的利益。

作者：山东文鼎律师事务所 兰方武 律师
联系电话：13792465982 ， MSN/QQ：lfw@163.com
新劳动合同法下经济补偿的适用指引

李迎春律师 www.ldht.org

【关键词】劳动合同法；经济补偿；适用；指引

　　新劳动合同法对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同，为了让用人单位和劳动者能够更好的理解和适用新劳动合同法下的经济补偿制度，特作本指引。

一、用人单位需支付经济补偿的法定情形

（一）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（二）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

（三）非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）用人单位依法裁员，需支付经济补偿。
劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（五）固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。
劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：
1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；
2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；
3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。

（六）特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：1、用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的；2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿合情合理。

（七）法律、行政法规规定的其他情形。
这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。